Каждый занимается своим любимым делом и каждому есть что сказать рынку, представителями других отраслей... Интересуйтесь нашими материалами из реальной жизни и практики - пишем от души, стараемся донести важные мысли

Почему важно думать, прежде чем запускать подбор персонала?

   При подборе персонала, когда компания озадачивается данным вопросом, включается свой "павлин", чтобы привлечь внимание достойных специалистов. К сожалению, у многих компаний, чаще всего этим и заканчивается. И получается, что важным в подборе оказывается сам красивый хвост, а не управление подбором персонала до результата.

Над чем же стоит подумать работодателю, чтобы его работа по подбору персонала принесла результат, даже, если надо сложить свой хвост после распушения в его первой стадии подбора...

1. Насколько соответствуют ваши"хотелки" реальному положением на рынке труда (опыт, квалификация, мотивация, персонал конкурентов)? Иначе можно деньги вбухать в распространение вакансий не о чём.

2. Кто реально, со стороны компании или в аутсорсе, будет отвечать за подбор? Насколько эта личность соответствует уровню самой позиции и вакансии, уровню предполагаемых кандидатов. Речь идёт о том пресловутом исполнителе, который уже на уровне аудио и телефонов показывает свой уровень, рассматривая резюме. Да и на уровне письма - также. Или это делает сам руководитель (у него много времени, чтобы отнять его ресурс от главного в бизнесе?). Или поручите дело рекрутинговой компании? Именно "или", т.к. смесь в подходах - адская бомба, отпугивающая потенциальных (семь пятниц на неделе).

3. Готовы ли вы поручить задачу одному лицу и в одном исполнении (интерпретации, трансляции интересов на рынке труда, работе мозга в общем)? Или вы - сторонник параллельности, хаоса, массовости? И насколько соответствует ниша кандидатов вашему подходу? Не секрет, что уважающий себя и свой опыт как ресурс соискатель настораживается, когда слышит из разных сторон о компании взаимоисключающие вещи, и не в лучшем свете. Вероятность слухов не в пользу работодателя увеличивается, т.к. лица, представляющие ее интересы уже больно разные, что по интеллекту, что по отношению к своей работе. А время всем сейчас дорого - золотой ресурс... А потом удивляетесь, почему не доехал, не отзвонил и т.д....

4. Что будете делать, если ваша вакансия (объявление), которое вы настрочили за 5 секунд, становится "висяком", и как говорят кандидаты "эти вечно ищут, скорее всего текучка, или бардак с руководителями и т.д." А некоторые кандидаты обоснованно утверждают, что компании таким образом просто встречаются с профессионалами, берут нужную информацию - презентацию, подпитываются и ничего не решают. Вакансия превращается в блеф. Стоимость такого подхода - черный список среди работодателей, зримо и незримо для него самого.

5. Готовы ли, если вы сами занимаетесь подбором, или ваш отдел (у него также есть текущие задачи внутри), отдавать все свое время и внимание людям с рынка труда? И сколько стоит это время с разбивкой по часам, если ваш оклад, зарплата направлена на профильный. прибыль образующий функционал? К сожалению, до сих пор есть мнение у некоторых руководителей, что бюджет на подбор персонала - это ерунда. Ерунда, которая в случае неграмотного подбора, выливается в большие потери. Просто она не сразу оцифровывается, а когда уходит в цифру - поздно пить боржоми, счёт удваивается и все сначала.

6. Готовы ли вы ли вникать так в потенциальных кандидатов, как будто они уже ваши сотрудники? Холить и лелеять, и даже тех, кто может подходит вам 50/50, т.к. все мы в динамике и выборе, а значит - при стечении времени, этапа развития обоих сторон, может получится полезное сотрудничество.

7. А как на счёт "свечения" на рынке труда и в поиске среди тех ребят, кто ищет конфиденциально и нельзя нарушать законы этики? Бывает, что очень важно не светить свои потребности на рынке, а решать их иначе и это работает в конкуренции. Будете как слон в посудной лавке, или наймете рекрутера и он оценит вашу задачу, и исследует рынок, и представит направления поиска, и в результате упёртого труда и постоянного внимания к людям, найдет-таки того, кто вам нужен (а бывает вы и не подозреваете, что такой тип решения тоже существует).

8. Ну и важно учесть, что и у специалистов, профессионалов, управленцев также есть серьёзные основания "не отсвечивать" на рынке, а осторожно проверять, искать, советоваться, смотреть варианты, изливать душу, если надо, планировать своё будущее... И явно они это делать будут не напрямую с работодателем, им нужен независимый рекрутер, консультант, кухня, такой вот специалист, который не связан сложно-подчиненными и зависимыми по зарплате отношениями с тем или иным работодателем. Однако, психология...

Итого, в век информации, мобильности, обновления знаний и опыта, дороговизны временных затрат, потребности в индивидуальном, штучном подходе к каждому, успешности тех людей, который и обладают эмоциональным интеллектом и умеют его применять, важно запускать подбор персонала как своеобразный маркетинг рынка труда, грамотное продвижение своих потребностей в качественном ресурсе, а затем распускать свой хвост, обоснованно...