Каждый занимается своим любимым делом и каждому есть что сказать рынку, представителями других отраслей...  

Интересуйтесь нашими материалами из реальной жизни и практики и применяйте свои новые мысли в действии!

Кадровый голод, или всадник без головы в подборе персонала?

 В силу своей практики подбора персонала была на хорошем мероприятии (Клуб директоров), на котором собрали представителей разных предприятий, в том числе и руководителей службы персонала. Делились опытом, мнением, своими методами решения задач. В частности, подняли тему о кадровом голодании, о поколениях X,Y,Z, о том, кто же будет работать за все поколения сразу - они же (молодежь) не хотят работать (их обеспечивают родители). О том, что и предприятия не хотят платить достойно, и работники, даже, если им платят, плохо работают. Производительность никакая. Конечно же, дошли и до пенсионной реформы, и как она повлияет на рынок труда. Было интересно и было над чем задуматься, чтобы грамотно использовать человеческий ресурс в реальных условиях (какие бы внешние обстоятельства и новеллы от нашего правительства не были).

И вот все это я обмозговала, сличила с тем, что вижу на практике - что работает, а что - нет, сегодня. И вот какие выводы - выводы сегодняшнего времени напросились...

Ответы на вопрос: что надо делать и что надо менять, прежде всего, внутри самой организации, себя как руководителя в отношении рынка труда, поиска, подбора нужных, чтобы HR работал с КПД, а кадровый голод и другие кадровые вопросы оставались в стороне.

1. Скорость реакции и скорость обратной связи с потенциальным персоналом, кандидатами. Независимо от соответствия должности. Это возможности, ими надо управлять. Нет на это времени? Поручайте, доверяйте профессионалу.

2. Поручайте подбор тому, кто разбирается в вашем бизнесе и в разнообразии рынка труда, имеет технологии изучения бизнеса и проведения связей, кто сумеет транслировать интересы вашей компании на рынке труда.

3. Учитесь продавать свою идею по вакансии, позиции, сути дела, на которое должен почему-то быстро и качественно прийти профессионал... Пассивность или позиция "сверху" здесь неуместны, рынок сейчас очень подвижен, а у молодых клиповое мышления, сами долго цепляться вниманием не будут. Тем более с учетом того, что у вас зарплата не выше рыночной.

4. Сейчас успешный подбор похож на маркетинговые мероприятия по разработке каналов сбыта (в нашем случае - поставок нужного персонала). Это базис кадровой политике по привлечению. И это снова время от разработки до внедрения. Нет возможности, поручайте рекрутерам или развивайте грамотный отдел по развитию персонала (а не кадровому учёту).

5. Важно интересных кандидатов сопровождать, а не бросать на произвол судьбы, помогать идти в финал, к компании и т.д. Тогда будут решения и выбор. Снова некогда? Правильно, ваши клиенты ценнее... Но вы же руководитель, значит - решайте и поручайте соответствующему специалисту.

6. Забота об имидже... Да, забота и создание бренда работодателя. Даже, если полный негатив и черные списки... Отвечайте, работайте, снимайте возражения. Снова продажа и работа с рынком.

7. Служба персонала - ваш партнёр. Обязательно. Иначе, ограничьтесь кадровым делопроизводством, учётом, а остальные функции - внешним консультантам, в аусторс. Смысл тратить ежемесячно на тех или того, кого вы не видите партнёром и помощником, не прислушивайтесь к его стратегии работы с персоналом, не настраиваете своих более суперманагеров, чем HR-директор, на сотрудничество? Конечно же, возникает требование и к эйчару - знать и вникать в бизнес, видеть систему.

8. Собеседования... Целая эпопея и выполнение правил работы на нём. От встречи кандидата до завершения. На взводе, снова некогда, текучка задолбала, все раздражает... Значит, рискуйте, передайте решение другому, кто чутко, ровно и грамотно разрулит с кандидатом.

9. Создавайте плоские структуры там, где только можно. Великие иерархии, вертикали власти вместе со свадебными генералами и наместниками только отпугивают потенциальных кандидатов - профи своего дела. Они уже давно устали от должностей (не личностей), которые их встречают. Или у вас большой риск набрать приспособленцев...

10. Упрощайте сами этапы подбора, не увлекайтесь процессом, заигрались уже в псевдоэтапы... По существу самая лучшая схема подбора и решения задачи происходит в 2 этапа с промежуточным общением (если емкая и серьезная должность). Это сам поисковый и переговорческий этап, который проходит на уровне рекрутинга, специалиста по персоналу. И финальный этап - непосредственный руководитель, под которого идёт поиск. Его зона ответственности и решения. Нужно вместе решать, не тратим время - беседуем коллегиально, присоединяйте к встрече других ЛПР. СБ, орг. проверки, тестирование и т.п. - это этап с теми, кто и подходит, и сам мотивирован ждать и любить компанию на стадии входа.

Увы, может быть на уровне мозга и слов понимание сказанного есть, что так и надо сегодня действовать, надо уходить от привычных форм работы с рынком. Однако, на практике, в силу ржавости, неповоротливости, других проблем, не все реализуется так как надо...

Поэтому для таких руководителей, которые и понимают и хотят решать задачу, но не все вышеперечисленные пункты решаются, нужен такой надсмотрщик в хорошем смысле по вопросам рекрутинга, найма и адаптации новичков, чтобы все крутилось, вертелось и решалось вовремя с учётом реалий на рынке труда и изменений, а в случае замешательств, проблем - предлагались варианты выходов из ситуации. И кандидаты благодарны, и работодатель вовремя получает ресурс.

Ну, а если ничего не менять, у вас естьхороший пример перед глазами - госуправление. Не развивается с КПД, а дотируется... Благо налогоплательщики еще есть... Конечно, раньше канал вариант дочек, присосок и т.д., им и не надо думать о качестве кадрового состава и о каком-то рекрутинге. Но они, как и все присасывающееся отваливаются, а настоящий бизнес живет дольше своих основателей...

А как у вас происходит найм сотрудников? Именно качественных, а не лишь бы закрыть позицию...

 


все статьи