Каждый занимается своим любимым делом и каждому есть что сказать рынку, представителями других отраслей... Интересуйтесь нашими материалами из реальной жизни и практики - пишем от души, стараемся донести важные мысли

СИСТЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ НАВЫКОВ ПОТЕНЦИАЛЬНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ В ПРАКТИКЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

 Клюева Ю.А., аспирант

Новосибирский государственный технический университет,

г. Новосибирск, Россия 

       Рекрутмент как отрасль экономики решает задачу поиска, подбора профессионалов как наиболее важного ресурса и фактора производства для решения задач предприятия и отрасли в целом. Практика многих компаний доказывает, что качественное управление предприятием, службами и подразделениями невозможно без эффективных коммуникаций самого руководителя. Уровень развития навыков общения, переговоров и соответствие этого уровня решаемым задачам прямо связан с результатами труда. На стадии подбора и принятия решений о сотрудничестве с тем или иным руководителем важно верно определить не только его опыт и квалификацию в целом, но и его навыки в коммуникациях, с помощью которых он будет претворять планы в жизнь.

Ключевые слова: технология подбора персонала, рекрутмент, руководитель, коммуникативные навыки, метапрограммы, лингвистический анализ речи.

A SYSTEM FOR DETERMINING THE COMMUNICATION SKILLS OF A POTENTIAL MANAGER  IN THE RECRUITMENT PRACTICE

      Recruitment as a branch of the economy solves the problem of finding, selecting professionals as the most important resource and factor of production for solving the tasks of the enterprise and the industry as a whole. The practice of many companies proves that high-quality management of an enterprise, services and divisions is impossible without effective communications of the head himself. The level of development of communication skills, negotiations and the correspondence of this level to the tasks being solved is directly related to the results of work. At the stage of selection and decision-making on cooperation with a particular manager, it is important to correctly determine not only his experience and qualifications in general, but also his communication skills with which he will implement plans.

     Keywords: recruitment technology, recruitment, manager, communication skills, metaprograms, linguistic analysis of speech.

         На сегодняшний день рынок труда, а значит - предприятия, сталкиваются с нехваткой управленческих кадров не по количеству желающих соискателей на статусную и оплачиваемую должность, а при поиске качества - ключевых навыков будущего руководителя для решения поставленных задач.  Наиболее важные навыки для руководителя – это коммуникативные навыки. Навыки, которые дают возможность реализации планов развития в бизнесе, возможность грамотного использования как внешних, так и внутренних ресурсов. Если образно навыки являются как бы топливом для развития, но могут стать и тормозной системой в случае постоянных ошибок руководителя при общении. Российской рыночной экономике, соответственно - практике управления коммерческими и производственными предприятиями - уже более 30 лет. За этот период становления российской экономики уровень менеджмента в части знаний, технологий, методов работы существенно вырос. Носитель этих активов - сам человек, личность. И как показывает практика подбора персонала и историй успеха на предприятиях при адаптации новых управленцев, метод реализации знаний, опыта в процессе управления у каждой личности индивидуален и зависит от многих качеств в совокупности: от психофизиологических характеристик и темперамента до способности к управлению собой в обществе и соответственно - другими.  В том числе метод управления зависит от коммуникативных навыков, они раскрываются полноценно только в динамике взаимодействия с другими людьми и в ходе работ над какой-либо задачей всего предприятия или подразделения.  В итоге ключевым ресурсом выявления уровня коммуникативных навыков руководителя, становится время.

        Время, которое уходит на поиск нужного управленца, существенно выше как статья затрат, чем затраты времени на поиск и решения по типовым позициям в структуру предприятий (если это не узкопрофильный и ключевой специалист). И дело не только в уровне квалификации самого искомого и в ожиданиях работодателя, а дело ещё в важности выявления уровня коммуникативных навыков во времени и динамике, и желательно до принятия решений о совместной работе, сотрудничестве. Ведь это тот навык личности, который претворит в жизнь план бизнеса или будет тормозить реализацию задуманного. Чем сложнее задача, которую предстоит решать потенциальному руководителю, тем тщательнее организуется процесс подбора и конечно же проверяется способность к деловым коммуникациям: раскрываются темы и предмет общения, сами методы организации встреч также дают возможность оценить способность к коммуникациям, переговорам, сотрудничеству в команде  При подборе персонала также учитывается, что чем выше уровень искомого (соответственно сложности задачи в бизнесе) и его квалификация априори, тем меньше есть оснований для применения типовых психологических батарей тестов, которые влекут за собой желательные ответы от квалифицированного и опытного руководителя. Ведь он и сам имеет опыт оценки персонала и умеет просчитывать ответы с точки зрения интерпретации результатов.

      Итак, чтобы оценить текущий уровень коммуникаций потенциального руководителя в соответствии с задачами в бизнесе, отраслевыми особенностями предприятия, нужно запастись временем и применить разнообразные методы коммуникаций с кандидатом во времени.

      В практике подбора персонала можно выделить два вектора действий для определения уровня коммуникативных навыков кандидата в руководители

1.      Вектор выполнения технологии подбора персонала и работы с кандидатом во временном отрезке времени, а значит – оценка качеств в динамике.

2.      Вектор оценки содержания коммуникаций на протяжении выполнения технологии работ по подбору руководителя.

       Для  оценки содержания речи существует множество методик в психологии. В практике нас заинтересовали те, которые наиболее значимы для оценки коммуникативных навыков в рамках технологии подбора персонала, и прежде всего, деловой коммуникаций руководителя.

       Это оценка метапрограмм кандидата и лингвистический анализ речи [3, с. 24-56] в процессе проведения интервью, встреч и аудио переговоров. Как показывает практика решения задач в разных отраслях экономики любой руководитель обладает какими-либо коммуникативными навыками. Однако, чтобы определить уровень коммуникаций и соответствие его поставленной задаче, важно оценить направление развития этих навыков. Это даёт возможность выявить уровень руководителя как такового: топ-менеджмент, среднее звено или линейный руководитель. Соответственно – требования к уровню развития коммуникаций. Важные характеристики для определения: тип референции, достижение/избегание, результат/процесс, возможности/процедуры. От данных предпочтений человека зависит эффективность коммуникаций как ресурса   на руководящих позициях. Например, внутренняя референция позволяет уверенно принимать решения и аргументировать свою позицию и соответствует управленцам высшего звена нежели уровню среднего звена, которые должны учитывать и мнение вышестоящих в системе управления.  Лингвистический анализ речи (устной и письменной) ценен как метод оценки способов донесения информации: оценка суждений (позитивная, негативная, нейтральная), использования форм глаголов (активность, пассивность), использования местоимений (индивидуалист, командный игрок), выразительность речи (синонимы, образы, ассоциации, аналогии), способ выражения мысли (логика и система, эмоциональность и детали описания).

     Вышеуказанный метод оценки содержания речи хорошо дополняется системой выявления профессиональных предпочтений [1, с.4-11]. Типы по Холланду хорошо показывают профессиональную принадлежность человека, его референтную группу и среду деловой коммуникации. При анализе опыта, квалификации руководителя важно понимать его специализацию и отрасль. Ведь деловая среда как сообщество других таких специалистов, профессионалов влияет на используемый в работе тип коммуникаций, понятийный аппарат и т.д.   Например, задача открыть дело с нуля относится предпринимательскому типу (по Холланду), предусматривает соответствующие навыки коммуникаций и решения вопросов в ходе деятельности. Значит руководитель должен обладать теми навыками коммуникациями, которые позволят решить эту задачу.  Явно, что кандидат, тяготеющий к административному типу и создающий коммуникативные сети как администратор и контролёр, не сможет эффективно решить задачу, характерные для предпринимателя. Уже потому, что у него нет необходимых навыков в коммуникациях, сборе информации и принятия решений, а затем уже и знаний в отрасли.   

    Таким образом, описанная система определения коммуникативных навыков реализуется на практике, есть определенные результаты в подборе – привлекаются кандидаты в руководители, которые соответствуют уровню задача в отрасли, бизнесе. И многие решения проводятся в жизнь на основании, прежде всего, оценки коммуникативных навыков потенциального руководителя, претендента на должность, затем – мотивации, и только потом проводится оценка знаний в отрасли, системах управления и т.д. Также на основе оценки уровня коммуникативных навыков принимается решение о плановом развитии нового сотрудника в этом направлении. Например, предлагаем заведомо более низкую позицию в структуре и зону ответственности в управлении с перспективой, а значит – рост в карьере, должности. Но у потенциального руководителя есть возможность нарастить и коммуникативные навыки, набраться знаний в использовании отраслевой терминологий, развить понятийный аппарат. В заключении хочется подчеркнуть значимость исследуемой темы. В нашей практике есть такой ключевой вопрос: причины увольнения сотрудника из компании (читай уход от руководителя) или наоборот – причины решения идти за руководителем. Выявляется часто повторяющаяся причина – это качество коммуникаций. Эффективный руководитель не только знает, как сказать, спросить или выдать распоряжение, он знает и как проверить: понял ли его подчиненный и будет ли решена задача в заданном векторе. И это всё об уровне развития коммуникативных навыков руководителя.

Библиографические ссылки

1.      Воробьев А. Н., Сенин И. Г., Чирков В. И. Опросник профессиональных предпочтений (Адаптация теста Д. Голланда «Самонаправленный поиск»). Руководство. Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 1993.

2.      Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. — М.: ЧеРо, Издательство МГУ, 1997 — 344 с.

3.      Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час  /  С. В. Иванова —  «Альпина Диджитал»,  2012