Каждый занимается своим любимым делом и каждому есть что сказать рынку, представителями других отраслей...  Интересуйтесь нашими материалами из реальной жизни и практики и применяйте свои новые мысли в действии!

Стереотипы работодателя

 

 1) «Мы не знаем, как нам лучше организовать работу в этом направлении, поэтому возьмем того, кто уже делал это в крупной успешной компании»

Критический взгляд: Чрезмерное расширение полномочий будет перебором. Но недоверие, стремление ограничить свободу принятия решений и тотальный контроль похоронят ту инициативу, ради которой дальновидно нанимали именно этого сотрудника. Здесь важен баланс. Разумный путь может состоять в честном соглашении «выиграл-выиграл», дабы и работодатель, и работник получили от сотрудничества то, что интересно каждому. Делегирование полномочий и некоторые поблажки в адрес такого кандидата окупятся его полноценным трудом и развитием организации в заданном ключе. Однако и тут есть моменты, о которых вам полезно знать. То, как работают отделы крупных компаний, – порой непростительная диверсия для малого и среднего бизнеса (модели и ресурсы разные). Различия рынков тоже ощутимо «ставят под расстрел критикой» универсальную применимость опыта, хотя на некоторых должностях «незашоренность» и «свежий взгляд» блестят своим преимуществом, азартно переливаясь прибыльными идеями.

Выявление ложных предположений: Чтобы привлечь специалиста с весомым опытом работы в крупных компаниях, работодателю приходится предлагать завышенную заработную плату и даже платить кадровым агентствам. Чтобы как-то отбить расходы и «окупить» специалиста, работодатель вынужден раздувать список обязанностей и требовать быстрые результаты. Порой бывает, что в вакансиях какой-нибудь компании среднего или малого бизнеса упомянуты настолько громкие слова в списке необходимых компетенций кандидата, что может возникнуть когнитивный диссонанс (удивление от несоответствия).

Кто бы сомневался, что спрос рождает предложение? В ответ соискатели вынужденно отыграют именно тот спектакль, который ваши рекрутеры заказали – тоже раздуют списки своих компетенций в резюме, желательно очень умной терминологией, напустят некоторый туман важности. А если блеснут дипломом MBA, то могут развести платить им выше на 20-30%, чем было озвучено в вакансии. Подобная вещь происходит и с английским языком. Даже если фирме не нужно знание английского языка этим сотрудником, они платят ему на 10% больше, если он его знает. Частично от проблем с завышением зарплаты спасает указание в вакансии «зарплата по договоренности» и тогда все решит исход торгов при личной встрече. Интересной особенностью является то, что в крупных компаниях бизнес-процессы очень узкие и те опыт и знания, которые были приобретены работником там, могут оказаться недостаточными, бесполезными или даже вредоносными в 80% других фирм. Забавно звучит, но только крупные корпорации и монополисты «спокойно пережевывают» все ошибки своего рекрутинга.

 

2) «Если они съели это, то значит и нам можно есть»

Критический взгляд: Увы, профессионалов мало, в том числе и в сфере HR. Если бы все люди могли быть профессионалами, разве существовало бы это понятие вообще? Поэтому в большинстве своем рекрутеры не готовы (не умеют или не хотят) отстаивать свои решения. Взять человека, уже проработавшего где-то на аналогичной должности - один из удобных способов более легкого обоснования руководителю, что этот работник ему, скорее всего, подойдет. По этому же принципу работают и кадровые агентства, которым легче «продать» кандидатов, накрутив их имидж за счет упоминания крупных брендов. При внимательном рассмотрении вопроса вы сами убедитесь, что такая работа рекрутера выглядит как перекладывание ответственности на плечи руководителя, который будет проводить второй этап собеседования и принимать решение. В этом случае рекрутер выступает лишь в роли логического фильтра, причем по одному из хорошо различимых ложных критериев отбора! Ну кто из нас когда-либо не работал бок о бок с теми, кто был принят на работу не по профпригодности, а только лишь по чьей-то протекции, симпатии, родственным узам? А что насчет тех, кто держался на работе как «акула», «глотая» интересы компании и беззащитных сотрудников, или тех, кто, несмотря на стаж, тихо и ловко маскировал одни и те же повторяющиеся косяки?

Выявление ложных предположений: Страх потратить время «не на того, кого вероятнее всего одобрит босс», страх отказать кандидату лишний раз, страх прикладывать усилия - толкают рекрутеров проводить отсев даже только по просмотру резюме! Но почему только страх, может быть что-то еще, более тривиальное, такое как неумение самостоятельно проводить качественный подбор персонала и «загоны» на основании ложных предположений?

 

 

3) «Если она меняла работу несколько раз, наверное, в ней что-то не так»

Критический взгляд: Подбор кадров по принципу долгой работы на предыдущих местах – еще один способ обезопаситься. Предполагается, что такой человек комфортен в коллективе, показывает стабильный результат, «знает свое место» в жизни. Но обратной «жесткой» стороной, является то, что легче уживаются не лояльные к компании, а лояльные к коллективу (фирма в фирме).Долгий срок работы – так это совсем не показатель профессионализма (повспоминайте вопиющее качество обслуживания в госучреждениях), а толерантность и посредственность, с которыми так яростно борется Стивен Кови, могут оказаться горьким объяснением «знания места в жизни».

Выявление ложных предположений: Консервативные рекрутеры с подозрением относятся к претендентам, которые работали понемногу в нескольких компаниях (от трех до 12 месяцев), фантазируют про них всякие небылицы - такому воображению позавидовал бы сам Жюль Верн. Также у многих рекрутеров не котируются соискатели, у которых были перерывы в работе на несколько месяцев или лет, а так же те, кто пробовал открыть свой бизнес. Можно принять аргументы в пользу того, что таким образом минимизируются риски и финансовые потери, но уж очень как-то это натянуто звучит. Ведь если человек отлично подходит под бизнес-процесс и доволен условиями оплаты, ничто не должно помешать его работе. Если что-то или кто-то мешает – это следует убрать.

Вы не находите, что такая позиция рекрутеров похожа на то, как ведут себя малые дети, пугающиеся темноты и безобидных паучков? Может быть, стоит прямо сейчас глубоко вздохнуть и признаться самим себе, что мы, люди, по природе своей боимся того, чего не понимаем; а чего боимся – на то и нападаем? В качестве подспорья начинающим HR можно рекомендовать разобраться в вопросах мотивации, периодах развития личности, особенностях психологии в вопросах самореализации, тенденциях общественной пропаганды, и, конечно же, научиться самим определять реальные возможности кандидатов, коль выбрали этот путь.

 

4) «Из него уже слепили специалиста, поэтому возьмем его»

Критический взгляд: Само желание взять уже обученного «готового» сотрудника и моментально выпустить в рабочий процесс – очень правильно с точки зрения бизнеса. Только если придется переучивать и переубеждать - вот это будет в 100 раз труднее, чем обучать «с нуля». Присмотритесь, не заплатит ли потом компания в три раза дороже? Поэтому есть смысл брать людей, обученных минимальному требованию, например грамотности, и уже потом, к примеру, доучивать до корпоративных правил заполнения бланков. Минимальные требования зависят, разумеется, от должности.

Выявление ложных предположений: Запасливые рекрутеры жаждут нанять «лучших из лучших», самых образованных и самых успешных. Помните как в примере про MBA и знание английского языка работодатели добровольно отдают свои кровные? А вы верите в государственное или частное образование в стране, где в условиях совсем недавно стартовавшей рыночной экономики выбор специальности определяется ее престижем? Только зная реальную цену образованиям, бизнес-курсам и тренингам получается осознать, что невозможно из каждого прошедшего их слушателя сделать то чудо, которое обещают рекламные проспекты. И редко какой кандидат признается вам, что пройдя тренинг по тайм-менеджменту, он не способен организовать свой день в рамках жесткого планирования. Если имеет место ситуация, когда результат обучения не закрепляется руководством как новый корпоративный стандарт, то адепты свежеприобретенного навыка рискуют стать «белыми воронами» в, так сказать, «стабильном» коллективе, если, конечно, не забудут все на следующий же день. Обучение в такой среде больше похоже на модную фикцию.

 

5) «Он знает всю кухню, имеет выходы на нужных людей, принесет нам клиентскую базу»

Критический взгляд: Вы достаточно умны, и поэтому знаете, что нанимая человека ради его связей или клиентской базы, работодатель должен «отдавать себе отчет» в том, что однажды часть его бизнеса может быть подарена этим кадром кому-либо еще. Получив то, что нужно работодатель зачастую избавляется от этого сотрудника, чтобы больше не переплачивать и не увеличивать собственные риски.

И что со всем этим делать?

Я и другие коллеги-профессионалы не отрицаем полезности названных пяти обоснований для подбора кадров в некоторых исключительных контекстах. Если подумать, то это здорово работает в краткосрочных проектах и иногда даже штатной работе, но только до того момента, пока пять обоснований не превращаются в массу ложных предположений сотрудников отдела персонала.

Вы уже чувствуете, как внутри вас назрело желание что-то изменить?

 

 


все статьи
 

Яндекс.Метрика